Başarılı Bir Öğrenme Yolculuğunun Resmini Yapabilir misin?
1961'de Nazım Hikmet, ressam dostu Abidin Dino'ya sordu: "Mutluluğun resmini yapabilir misin Abidin?"
Yaygın anlatıya göre Abidin, kırık bir yatakta oturan yoksul bir aile çizdi; hiçbir imkânları yok, çatı akıyor, ama herkes gülümsüyor. Yoklukta mutluluk.
Ama aslında olan bu değildi.
Abidin dostunun sorusunu okuduğunda huzursuz oldu. Biyografi yazarına göre şöyle dedi: "Mutluluk tuhaf bir kavram. Resmedilebilir mi ki? Korku, hüzün, çaresizlik. Bunların hepsi daha önce resmedildi, ama mutluluk değil."
Onu hiç resmetmedi. Bunun yerine mutluluğun kendisi için ne demek olduğuna dair bir şiir yazdı: sürgündeki dostunun eve dönmesi. Güzel bir tablo değil. Bir kavuşma.
Bunun öğrenmeyle ne ilgisi var?
Bana da bunun karşılığı olan soru onlarca kez soruldu: "Başarılı öğrenmenin neye benzediğini gösterebilir misin?"
Ve her seferinde Abidin'in hissettiğini hissediyorum. Çünkü insanların beklediği "resim" gerçek cevap değil.
Beklenen Resim (Ölçtüğümüz Şey)
Öğrenme ve gelişim ekipleriyle çalışırken bana "başarılı öğrenmenin kanıtı" olarak gösterdikleri şunlar:
%95 tamamlama oranı ✅
5 üzerinden 4,8 memnuniyet ✅
%87 katılım (her ne demekse) ✅
Binlerce tamamlanmış kursu gösteren gösterge paneli ✅
Güzel metrikler. Çeyreklik rapor için kusursuz.
Ve üst yönetimin bu sayıları istediğini söylediğinizde size inanıyorum. "Etki" göstermek ya da bütçeyi kaybetmek için 90 gününüz olduğunu söylediğinizde inanıyorum. Baskının gerçek olduğuna inanıyorum.
Ama beni rahatsız eden şu: bütün bu yeşil tikleri olan programlar gördüm ve altı ay sonra o eğitimi aldığını kimse hatırlamıyordu.
Tamamlama panellerine bakılarak yenilenen milyonluk öğrenme platformları gördüm; bu sırada yöneticiler usulca şunu söylüyordu: "Peki ama gerçekten çalışma biçimini değiştiren oldu mu?"
Ölçmediğimiz Ama Asıl Önemli Olan
Bir liderlik programından üç ay sonra, tamamen alakasız bir konu için katılımcılarla görüşüyordum.
Konuşmanın ortasında biri dedi ki: "Hani şu atölyede psikolojik güvenlik hakkında öğrendiğimiz şey vardı ya, hatırlıyor musunuz?"
Ve üç kişi daha atıldı: "Evet! Ben onu birebir görüşmelerimde kullanıyorum." "Geçen hafta o çerçeveyi ekibime gönderdim."
Hâlâ onu konuşuyorlardı. Kimse sormadan. Üç ay sonra.
İşte o zaman fark ettim: o programın tamamlama oranı yalnızca %73'tü. Üst yönetim "düşük katılım" diye neredeyse programı kapatıyordu.
Ama tamamlayan o %73? Hâlâ uyguluyorlardı. Hâlâ atıf yapıyorlardı. Hâlâ konuşuyorlardı.
Gerçek Resim
Bence başarılı öğrenme şuna benziyor, ve bu yüzden ölçmesi bu kadar zor:
Başarılı öğrenme, insanların aylar sonra konuşmalarda kendiliğinden ondan bahsetmesidir.
Öyle gerektiği için değil. Geri bildirim anketinde değil. Bir şeyi düşünme biçimlerini gerçekten değiştirdiği için.
Şunu söylediklerinde oluyor:
"Hani şu X hakkında öğrendiğimiz şey vardı ya? Denedim ve..."
"Bu bana şuradaki çerçeveyi hatırlattı..."
"O kaynağı bana tekrar gönderebilir misin? Ekibimle paylaşmak istiyorum."
Başarılı öğrenme dil yaratır.
İnsanlara, yaşadıkları ama adını koyamadıkları şeyler için kelimeler verir. İşlerindeki karmaşık bir şeyi gerçekten sadeleştiren bir çerçeve verir. Çekindikleri bir şeyi deneme izni verir.
Ve rahatsız edici gerçek şu: Bunu katılım metrikleriyle zorlayamazsınız.
Bunu Başarmak Neden Bu Kadar Zor (ve Bu Sizin Suçunuz Değil)
Ne düşündüğünüzü biliyorum: "Harika İlkem. Yani 'insanların aylar sonra bundan bahsetmesi' için mi optimize edeyim? Bunu çeyreklik rapora nasıl koyacağım?"
Koyamazsınız. Tuzak da bu.
Öğrenmeyi akılda kalıcı kılan şeyler, pratik için zaman, zorlanmak için alan, başarısız olma izni, gerçek problem çözme, akran tartışması, tamamlama panellerinde görünmez.
Yavaştırlar. Dağınıktırlar. Ölçeklemesi zordur. Otomatikleştirilemezler.
Bu sırada üst yönetim üçüncü çeyreğe kadar 10.000 çalışanın "eğitilmiş" olmasını istiyor. Yeni öğrenme platformu "katılımı %40 artıracak" "yapay zeka destekli uyarlanabilir öğrenme yolları" vaat ediyor. Tedarikçinin demosunda güzel bir gösterge paneli var.
Ve öğrenmenin nasıl işlediğini gerçekten anlayan siz, genel müdürünüzün fonlayacağı şeyle insanlarınıza gerçekten yardım edecek şey arasında sıkışıyorsunuz.
Sizi görüyorum. Bu bir beceri sorunu değil. Bir sistem sorunu.
Asıl Değişmesi Gereken (ve Bu Sizden Büyük)
Bunun sihirli bir çözümü elimde yok. Keşke olsaydı.
Ama öğrenme ve gelişim profesyonellerinin alanı olduğunda neyin işe yaradığını anlatabilirim:
Bir ekip tamamlama oranlarını içeride ölçmeyi bıraktı. Üst yönetime yine raporladılar (mecburlardı), ama içeride şunu takip ettiler: "Kursu bitirdikten sonra kaç kişi materyallere kendiliğinden geri döndü?" Bu metrik hangi programların insanlar için gerçekten önemli olduğunu söyledi. Onlara yüklendiler, diğerlerinin sessizce solmasına izin verdiler.
Bir öğrenme ve gelişim lideri "öğrenme zamanı" için pazarlık etti. Üst yönetimi, her ay takvimlerde iki saatlik "öğrenme ve uygulama zamanı" bloke edilmesi gerektiğine ikna etti. Kurs almak için değil. İnsanların zaten öğrendiklerini uygulaması için. Tamamlama oranları %15 düştü. Üst yönetim kısa süre paniğe kapıldı. Ama performans değerlendirmeleri iyileşti. Panik geçti.
Bir ekip mevcut programların etrafında "öğrenme toplulukları" kurdu. Yeni içerik üretmek yerine, insanların öğrendiklerini tartışabileceği Slack kanalları açtılar. İlk birkaç konuşmayı kendileri başlattı. Sonra bıraktılar aksın. Aktif topluluğu olan programlarda uygulama oranı üç kat yüksekti. İçerik, topluluğu olmayan programlarla birebir aynı olmasına rağmen.
Ama üçünün de ortak yanı şu: üst yönetim desteği, zaman ve kaynak gerektiriyordu. Kötü taleplere "hayır" diyebilen liderler gerektiriyordu. Yalnızca eğitime değil öğrenmeye gerçekten değer veren kurumlar gerektiriyordu.
Her profesyonelin bunlara erişimi yok. Belki sizin de yok.
Ve yoksa, bunu "tek basit numarayla" çözebileceğinizi iddia etmeyeceğim.
Peki Gerçekte Ne Yapacaksınız?
Yanlış şeyleri ölçen bir sistemde sıkıştıysanız üç seçeneğiniz var:
Seçenek 1: Sistemin içinde çalışın ama nereye yükleneceğinizi seçin
Her şeyi değiştiremezsiniz. Ama muhtemelen sandığınızdan fazla alanınız var.
Kendinize sorun: Gerçekte nerede takdir yetkim var?
Belki kurumsal öğrenme platformunu değiştiremezsiniz. Ama bir pilot programın nasıl tasarlandığını etkileyebilir misiniz? Eğitim sonrası ankete "bunu uyguladınız mı?" diye tek bir soru ekleyebilir misiniz? Yalnızca kendiniz için resmî olmayan tek bir metrik takip edebilir misiniz; mesela kaç kişi materyalleri tekrar istedi?
Belki tamamlama oranı raporlamasını kaldıramazsınız. Ama çeyreklik rapora şöyle bir slayt ekleyebilir misiniz: "Tamamlama oranı %92. Ve üç ay sonra hâlâ bu kaynakları kullanan kişi sayısı: 23 kişi materyalleri tekrar istedi, 12 kişi ekip toplantılarında bahsetti."
Sistemin değişmesini beklemiyorsunuz. Onu değiştirebilecek tohumları ekiyorsunuz.
İşe yarar mı? Belki. Belki yaramaz. Ama kaldıracınızın olduğu yerde inisiyatif alıyor, olmadığı yerde enerjinizi koruyorsunuz.
Seçenek 2: Özgür olduğunuz yerde küçük ve stratejik bir bahis oynayın
Farklı bir şey deneyecek kadar özerkliğinizin olduğu TEK bir program seçin.
En büyük, en görünür programınız olmasın (fazla riskli). En küçüğü de olmasın (kimse fark etmez). Deney yapabileceğiniz orta ölçekli bir şey.
Tamamlama için değil konuşma için tasarlayın. Anlamlı bir şey ölçün. Ne olduğuna bakın.
İşe yararsa elinizde kanıt olur. Yaramazsa bir şey öğrenmiş olursunuz.
Her iki durumda da, daha fazla özgürlüğünüz olduğunda neyin mümkün olduğuna dair gerekçe inşa ediyorsunuz.
Seçenek 3: Sizin değer verdiğinize değer veren bir kurum bulun
Ciddiyim. Öğrenmeye temelden değer vermeyen, yalnızca uyumu ölçen, anlamlı iş yapmanız için kaynak ya da özerklik tanımayan bir kurumdaysanız, belki cevap bunu yapacak bir kurum bulmaktır.
Herkes bunu yapamaz, biliyorum. Ama düşünmeye değer bir seçenek.
Çünkü değişmek istemeyen bir sistemle savaşmaktan gelen tükenmişlik gerçek. Ve uzmanlığınız, gerçekten fark yaratabileceği bir yerde olmayı hak ediyor.
Bu Bülten Size Ne Verecek (ve Ne Vermeyecek)
Vermeyeceklerim:
Kısıtlarınızı görmezden gelen "5 hızlı püf noktası"
Ne yapmanız "gerektiğine" dair yargılar
Uygulamanın dağınık gerçekliğini kabul etmeyen öğrenme bilimi kuramı
Vereceklerim:
Önemli olan için pazarlık etmenize yardım edebilecek, öğrenme üzerine düşünme çerçeveleri
Üst yönetimin aldığı çöpe mahkûm kalmayasınız diye eğitim teknolojisi değerlendirme araçları
Ölçmeniz istenenle gerçekte öğrenme yaratan şey arasındaki farkı ifade etme yolları (belki üst yönetime derdinizi anlatmanıza yarar, belki sadece yalnız hissetmemenize)
InspAIre'i kurarken öğrendiklerim; başarısızlıklar ve zor takaslar dahil
Ve en önemlisi:
Bu problem üzerinde sizinle birlikte çalışacağım. Üstünüzden değil.
Çünkü şu anda bir eğitim teknolojisi ürünü kuruyorum. Öğrenme etkililiği yerine "katılım" için optimize etme baskısıyla ben de karşılaşıyorum. Gerçekçi olanla ideal olan arasında aynı zor kararları ben de veriyorum.
Bütün cevaplar bende değil. Ama onları herkesin gözü önünde bulmaya razıyım.
Zihnimdeki Görüntü
Resmimin neye benzediğini sordunuz.
O resim, bir eğitimden aylar sonra koridorda duran üç kişi.
Biri diyor ki: "Dur, bu hani şu öğrendiğimiz şey değil mi...?"
Ve diğer ikisinin yüzü aydınlanıyor: "Aa evet!"
Telefonlarını çıkarıyorlar. Biri çerçeveyi buluyor. Beyaz tahtaya çiziyorlar. Öğrendikleri bir şeyi kullanarak gerçek bir problemi çözüyorlar.
Bu anı kimse ölçmüyor.
Öğrenme platformunuzda yok. Katılım panelinizde yok. Üst yönetimin bundan haberi yok.
Ama işte bu, bu geçici, ölçülmemiş, kendiliğinden gelişen konuşma, başarılı öğrenmenin görüntüsü.
Tamamlama oranı değil.
Memnuniyet puanı değil.
Güzel gösterge paneli değil.
Kavuşma. Öğrenmenin eve döndüğü an.
O koridor anını, insanların aylar önce öğrendikleri bir şeyi hâlâ konuştuğunu gördüyseniz, yanıtlayın ve anlatın.
Hiç görmediyseniz de nedenini birlikte bulalım.
Okuduğunuz için teşekkürler. Yeni yazılar için Learning That Feels Good'a abone olabilirsiniz.