Bu cümleyi yazacağımı hiç düşünmezdim: yükseköğretimde geçen 15 yıldan sonra artık kendime bir öğrenme ve gelişim profesyoneli diyorum.
Yıllarca kendimi şöyle tanıttım: "İlkem, Sabancı Üniversitesi'nde ders veriyorum." Kimliğim akademiye sarılıydı; araştırma projeleri, konferans sunumları, kararsız birinci sınıf öğrencilerinin dünyayı değiştirmeye hazır mezunlara dönüşmesini izlemenin verdiği tatmin.
Sonra Hollanda'ya taşındım. Ve o kimlik birden tam oturmaz oldu.
Geçiş pürüzsüz olmadı. "Yeni bir sayfa" kutlayan bir LinkedIn paylaşımı değildi. Dağınıktı. Gece ikide şüpheyle dolu sorulardı: "Bunun için yeterli miyim?" "Akademik deneyimimi değerli mi görecekler, alakasız mı?" "'500+ öğrenci için akademik program koordinasyonu'nu kurumsal dile nasıl çevireceğim?"
Ama şunu öğrendim: beni yükseköğretimde etkili kılan beceriler, kurumsal öğrenme ve gelişimde de tam olarak etkili kılan beceriler. Ve yalnız değilim; binlerce eğitimci bunu keşfediyor, üstelik hem sahtekârlık sendromuyla boğuşurken hem de yeni bir dil öğrenmek gibi hissettiren bir geçişte yol alırken.
Bu yazı, "sırada ne var?" diye soran bir eğitimciysen senin için. Ve akademide saklı duran yetenek havuzunu gözden kaçırıyor olabilecek öğrenme ve gelişim yöneticileri için.
Sahtekârlık Sendromu Tuzağı: Eğitimciler Neden Kendi Değerini Görmüyor
Yaşadığım örüntü şu, ve eğitimcilerle yaptığım her konuşmada aynısının tekrarlandığını görüyorum:
İşlere başvururken "şu sertifikam yok" diye düşündüm. 15 yıllık program tasarımını "sadece öğretmenlik" diye küçümsedim. Kurumsal dünyanın Kültürel Çalışmalar yüksek lisansı değil MBA istediğini varsaydım. 30'dan fazla eğitmenden oluşan ekipleri yönetmenin insan yönetimi olduğunu fark etmedim. "Öğretim tasarımı"nı gizemli bir kurumsal beceri sandım; oysa on yıldan uzun süredir her gün yaptığım şeydi.
Araştırmalar yalnız olmadığımı gösteriyor. Lise öğretmenliğinden geçiş yapan öğretim tasarımcısı Taylor Franks, bir şirketin ondan çalışma örneği istediği anı şöyle anlatıyor: "Panikledim. Yüzlerce çalışma örneğim vardı ama bir mühendis için anlamlı olacak hiçbir materyalim yoktu."
Örnekleri vardı. Sadece onların alakasını görmüyordu.
Boşluk tam olarak burada. Eğitimciler, birçok sektör raporunun deyişiyle "deneyimli eğitimciler için ikinci doğa" olan becerilere sahip; ama onları tanımıyoruz. Biz "ders planı" derken kurumsal dünya "öğrenme deneyimi tasarımı" görüyor. Biz "müfredat geliştirme" diyoruz, onların duyması gereken "program tasarımı ve uygulaması". Biz "öğrenci çıktıları" diye düşünüyoruz, "performans çıktıları" yerine.
Aynı beceriler. Farklı kelimeler. Ve bu kelime boşluğu, nitelikli eğitimcilere fazlasıyla hak ettikleri fırsatları kaybettiriyor.
O halde çevireyim. Training Industry, Reworked ve Devlin Peck'in eğitimci geçişleri üzerine kapsamlı analizlerine dayanarak, gerçekte aktarılan şeyler:
Öğrenme bilimi hakimiyeti. Tekrarı, değerlendirmeyi, iskele kurmayı, bilişsel yükü biliyoruz. Bunu bir sertifikadan öğrenmedik; öğretme biçimimizin dokusuna işlemiş durumda.
Hızlı problem çözme. Farklı öğrenenleri yönetmek, ders tutmadığında anlık uyarlama yapmak, sunumun ortasında teknoloji çöktüğünde yön değiştirmek. Sabancı'daki halim: son derece farklı ihtiyaç, geçmiş ve hedefe sahip 500+ öğrenci için ders tasarlamak.
Paydaş yönetimi. Yükseköğretimde öğrenme çözümlerini kurumsal önceliklerle hizalamak için insan kaynakları, bilgi teknolojileri ve bölüm başkanlarıyla ortaklık kurdum. Yeni girişimler için kanıta dayalı gerekçeler hazırladım. Değişime destek almak için kurum içi politikada yol aldım. Kurumsal öğrenme ve gelişim profesyonellerinin yaptığı tam olarak bu; sadece paydaşlar farklı.
Ölçekte program tasarımı. Tek bir ders hazırlamıyoruz. Ölçülebilir çıktıları, değerlendirme kontrol noktaları ve veriye dayalı iyileştirmeleri olan dönemlik müfredatlar tasarlıyoruz. Bu program yönetimidir.
Kolaylaştırıcılık hakimiyeti. Geçiş yaptığımda 100'den fazla oturum yürütmüştüm. Kimi üst yöneticiler için, kimi saha ekipleri için, kimi karma gruplar için. Ortamı okumayı, oturumun ortasında yaklaşımımı değiştirmeyi ve herkesin elinde uygulanabilir bir şeyle çıkmasını sağlamayı öğrendim. Kurumsal eğitmenlerin yaptığı da bu.
Değişim yönetimi. 2023'te Sabancı'da öğrenme programlarına yapay zeka entegrasyonuna öncülük ettiğimde bunu sadece duyurmadım. Gerekçeler kurdum, endişeleri ele aldım, pilotlar yürüttüm, meslektaşlarımı eğittim. Bu kurumsal değişim liderliğidir.
Özgeçmişimi nihayet öğrenme ve gelişim diliyle yeniden yazdığımda yaptığım işi değiştirmedim. Sadece nasıl anlattığımı değiştirdim. "Akademik program koordinasyonu" şuna dönüştü: "Yılda 500+ katılımcıya hizmet eden öğrenme ve gelişim operasyonlarını yönettim." Aynı iş. Farklı kelimeler. Ve birden işe alım uzmanları cevap vermeye başladı.
Yükseköğretimin Bana Öğrettiği ve Kurumsal L&D'nin Fena Halde İhtiyaç Duyduğu Şeyler
Somutlaştırayım. Yükseköğretimden getirdiğim ve kurumsal öğrenme ve gelişimde paha biçilmez olduğu kanıtlanan beş beceri, kendi işimden örneklerle.
1. Kalıcı Olan Öğrenme Deneyimleri Tasarlamak (Katılım Tiyatrosu Değil)
15 yılda öğrenme üreten şeyle etkileyici görünen şey arasındaki farkı öğrendim. Öğrenme etkinliklerini tamamlama oranlarına ya da memnuniyet puanlarına değil gerçek çıktılara bağlayan değerlendirme çerçeveleri kurdum. Araştırma geçmişim ve Cambridge'in Yapay Zeka Destekli Öğrenme Bilimi sertifikası zaten bildiğim şeyi doğruladı: katılım metrikleri gösteriş metriğidir. Önemli olan kalıcılık, aktarım ve davranış değişikliğidir.
Essity satış liderliği için çok modüllü yapay zeka eğitimini tasarlarken sadece slayt hazırlamadım. Her modülü, müşteri görüşmelerinde görmemiz gereken belirli davranış değişikliklerine eşledim. Sonra hatırlama pratiği kontrol noktaları kurdum, modülleri bilinçli olarak araladım ve oturumlar boyunca katılımcılardan gelen anlık geri bildirimle iyileştirdim.
Bu "öğretmenlik" değil, kanıta dayalı öğretim tasarımı. Ama bunu yapmayı akademide öğrendim.
Kurumsal öğrenme ve gelişimin, öğrenmenin performansını değil bilimini anlayan insanlara fena halde ihtiyacı var. Biz bu işi yıllardır yapıyoruz. Sadece doğru adını koymamız gerekiyor.
2. Farklı Kitleler İçin Kolaylaştırıcılık (Asıl Uyarlanabilir Öğrenme)
Yıllarca uluslararası öğrencilere akademik amaçlı İngilizce öğrettim. Bu, Türkçe sözdizimiyle düşünen birine karmaşık dilbilgisi anlatmak, sonra anadili İngilizce olan birinin kötü alışkanlıklarını bırakmasına yardım etmek, sonra diyagrama ihtiyaç duyan görsel bir öğreneni desteklemek demekti; hepsi aynı 90 dakikalık oturumda.
Şimdi kurumsal atölyeler yürütüyorum. Stellantis'te üst düzey yöneticilerle, Essity'de saha satış ekipleriyle çalıştım. İçerik değişiyor. Uyarlanabilir kolaylaştırıcılık becerileri? Onlar kas hafızası.
Birbirinden çok farklı kitlelerde tutarlı biçimde %95'in üzerinde memnuniyet alıyorum; doğuştan karizmatik olduğum için değil, 15 yılda ortamı okumayı, kafa karışıklığını anında teşhis etmeyi ve yaklaşımımı anında ayarlamayı öğrendiğim için. Kurumsal eğitmenlerin yapması gereken de bu. Ve biz bunu, çoğu kurumsal eğitmenin bu meslekte olduğundan daha uzun süredir yapıyoruz.
3. Silolar Arası Paydaş Yönetimi (Adı Konmamış Süper Güç)
Yükseköğretim hakkında kimsenin söylemediği şey şu: orası paydaş yönetimi kampıdır.
4. Veriye Dayalı Karar Verme (Sezgi Değil)
Nitel yöntemler ve politika analizindeki araştırma geçmişim, bana güçlü ve veriyle beslenmiş gerekçeler kurmayı öğretti. Sabancı'da "öğrenciler atölyeyi beğendi" diyemezdim. Şunu göstermem gerekiyordu: 30 gün sonra bilgiyi hatırlıyorlar mı? Tez çalışmalarında uyguladılar mı? Performans göstergeleri iyileşti mi?
5. Öğrenme Operasyonlarını Ölçeklemek (Sistem Düşüncesi Avantajı)
İstanbul Bilgi Üniversitesi'nde öğrenme merkezini sıfırdan kurduğumda sadece "ders vermiyordum". Hizmet modelini tasarladım. Operasyonel süreçleri kurdum. Tutarlı kalite için 15 akran kolaylaştırıcı yetiştirip sertifikalandırdım. Beş farklı bölümle entegre ettim. Fikirden yılda 300+ aktif kullanıcıya büyüttüm.
Geçiş Hakkında Size Söylemedikleri (ve Gerçekten İşe Yarayanlar)
Zor olan konusunda dürüst olmak istiyorum. Vazgeçirmek için değil, hazırlamak için. Geçiş gerçek. Ama neyle karşılaşacağınızı bilirseniz yol alınabilir.
Zorluk 1: Dil Engeli
Çarptığım ilk duvar buydu. "Öğrenme hedefleri"ne karşı "iş hedefleri". "Müfredat geliştirme"ye karşı "program tasarımı". "Öğrenci çıktıları"na karşı "performans çıktıları".
Zorluk 2: İş Bilgisi Açığı
Bu konuda dürüstüm: kurumsal bağlamda "çeyreklik hedefler"in ne demek olduğunu bilmiyordum. Kâr-zarar etkilerini ya da verimlilik göstergelerinden performans göstergesi olarak nasıl bahsedileceğini hemen anlamadım. Araştırmalar bunun yaygın bir açık olduğunu doğruluyor: "İş hedeflerini, göstergeleri ve kurumsal öncelikleri anlamak, öğrenme ve gelişim girişimlerini şirketin genel hedefleriyle hizalamak için kritiktir. Eğitimcilerin eğitim çıktılarını iş performans göstergelerine bağlamayı öğrenmesi gerekebilir."
Zorluk 3: Kültür Şoku
Benim için en zor geçiş buydu. Akademide derin anlayış inşa etmek için 15 hafta harcayabiliyordum. Öğrenciler karmaşıklıkla oturabilir, belirsizlikle boğuşabilir, nüanslı düşünme geliştirebilirdi.
Zorluk 4: Sahtekârlık Sendromu (Gerçek ve Size Yalan Söylüyor)
İlk kurumsal atölyemi yürüttükten sonra müşteriye özür diledim. "Yeterince cilalı olmadıysa kusura bakmayın, bu benim için yeni."
Atlamayı Düşünen Eğitimcilere ve Onları İşe Alması Gereken Şirketlere
Eğitimcilere:
Deneyiminizi onların diliyle yeniden çerçeveleyin. Kurumsal iş ilanlarını Rosetta Taşı gibi kullanın. "Öğretmenlik" değil "kolaylaştırıcılık". "Müfredat geliştirme" değil "program tasarımı". "Bölüm koordinasyonu" değil "paydaş yönetimi". İş aynı. Kelimeler farklı.
Duvar değil köprü kurun. Kurumsal öğrenme ve gelişim çerçevelerini öğrenmek için bir kurs alın (ADDIE, SAM; bunları zaten sezgisel olarak yapıyorsunuz, sadece etiketleri eksik). Özgüven veriyorsa ICF koçluk sertifikası alın. LinkedIn'deki L&D gruplarına katılıp dili özümseyin. Kurumsal tarafta olan bir mentor bulun. İhtiyacınız varsa ben olurum.
Uzmanlığınıza sahip çıkın. Siz "L&D'ye geçmeye çalışan eski öğretmen" değilsiniz. "Yükseköğretimde 15 yıl öğrenme deneyimi tasarlamış bir öğrenme ve gelişim profesyoneli"siniz. Beceriler aynı. Bağlam farklı. Sıfırdan başlamıyorsunuz.
Hazır olmadan başlayın. Mevcut kurumunuzda mesleki gelişimi yürütmeye gönüllü olun. Yeni işe alınanlar için oryantasyon tasarlamayı teklif edin. Elinizdekiyle portföy kurun; ders planları çalışma örneğidir. İzin beklemeyin. Deneyiminiz şimdi de sayılıyor.
Öğrenme ve Gelişim Yöneticilerine:
Özgeçmişteki anahtar kelimelerin ötesine bakın. "10 yıl öğretmenlik deneyimi" 10 yıl öğrenme deneyimi tasarımı demektir. "50 eğitmen yönetti" ölçekte insan yönetimi demektir. "Araştırma geçmişi" veriye dayalı karar verme demektir. "ADDIE" demedikleri için eğitimcileri elemeyi bırakın. ADDIE yapıyorlar. Sadece adını başka koyuyorlar.
Gizli avantajları görün. Eğitimcilerde öğrenme bilimi kemiklerine işlemiştir. Bir iş insanına bilişsel yük kuramını anlatmanız gerekebilir; eğitimci onu yaşıyor. 1000+ saat oturum yürütmüşlerdir. (Ortalama kurumsal eğitmen 100 saat yürütmüştür.) Anlık uyarlama yaparlar. Farklı öğrenenleri yönetmeyi, anlamlı değerlendirmeler kurmayı ve veriye göre iyileştirmeyi, çoğu kurumsal L&D profesyonelinin bu alanda bulunduğundan daha uzun süredir yapıyorlar.
Geçiş desteği verin. "Kurumsal dil" oryantasyonu sunun. İş tarafını bilen bir mentorla eşleştirin. Göstergelerinizi öğrenmeleri için zaman tanıyın. Getirisi buna değer: eğitimciler sadık, mükemmelliğe bağlı ve yalnızca performans değerlendirmeleriyle değil öğrenme çıktılarıyla içsel olarak motive olan insanlardır.
"5 yıl kurumsal L&D deneyimi" şartını kaldırın. En iyi kolaylaştırıcıları, tasarımcıları ve öğrenme bilimcilerini havuzunuzdan eliyorsunuz. Onun yerine "5 yıl öğrenme deneyimi tasarlama ve uygulama" isteyin. Bağlam değişir. Beceriler aktarılır.
Buradan Nereye
Bunu okuyan bir eğitimciyseniz ve "belki ben de yapabilirim" diye düşünüyorsanız, cevap evet. "Bir gün" değil. "Sertifikamı aldıktan sonra" değil. Evet, şimdi.
Öğretme, kolaylaştırma, tasarlama, iyileştirme, yönetme, ölçme deneyiminiz; hepsi sayılıyor. Geçiş gerçek, ama becerileriniz de öyle.
Veriler ayıltıcı: eğitimcilerin %55'i beklediğinden erken ayrılmayı planlıyordu (NEA 2022). %16'sı bu öğretim yılı sonunda ayrılmayı düşünüyor (RAND 2025). %62'si sık iş kaynaklı stres bildiriyor; benzer çalışanlarda bu oran %33 (RAND 2025). Sistem insanları tüketiyor. Ama o sistemde geliştirdiğiniz beceriler? Onlar boşa gitmedi. Onlar değerli.
Buradayım. LinkedIn'den bana ulaşın. Sorular sorun. Kazanımlarınızı ve şüphelerinizi paylaşın. Uzmanlığının boşa gitmesine izin vermeyen eğitimcilerden bir topluluk kuruyoruz.
Kurumsal dünyanın bizde olana ihtiyacı var. Sadece bizi nasıl bulacağını henüz bilmiyor. Onlar için kolaylaştıralım.
Öğrenme ve gelişim liderlerine: ekibinizin bir sonraki harika kolaylaştırıcısı şu an bir üniversitede akademik program koordine ediyor olabilir. Bir sonraki öğrenme mimarı bir çalışma becerileri merkezi yürütüyor olabilir. Bir sonraki L&D direktörü öğretim üyesi gelişim programlarını yönetiyor olabilir.
Sizin anahtar kelimelerinizi kullanmayacaklar. Ama sizin becerileriniz onlarda. Ve uzmanlıklarının değer gördüğü, iş-yaşam dengesinin sürdürülebilir olduğu, etkilerinin ölçülebildiği bir yer arıyorlar.
Bir eğitimci işe alın. Pişman olmayacağınıza söz veriyorum.
İlkem Kayıcan Dipçin, öğrenme yolculukları tasarlayan ve yürüten 15 yıllık deneyime sahip bir öğrenme ve gelişim profesyonelidir. Hâlen EMEA genelinde kurumlara yapay zeka dönüşüm eğitimleri veren bir Öğrenme ve Gelişim danışmanı olarak çalışmaktadır. Ayrıca yapay zeka destekli öğretim tasarımı platformu InspAIre'in kurucusu ve genel müdürüdür. LinkedIn üzerinden ulaşabilirsiniz.